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CAPACITACION - Actividad sugerida sobre el desarrollo del material en el blog

Estimados compañeritos/as,
Les dejamos una pequeña actividad sobre la temática de capacitación de personal.

Los resultados serán enviado por mail a los filosos, además podrán ver la nota obtenida en el momento y volver a responder las preguntas si les parece que "sin querer" metieron la pata en alguna.

Gracias por el tiempo invertido y nos vemos en clase.

Para ingresar a la actividad, hacé clic <<aquí>>
O copiá la sguiente dirección web y pegala en la barra de tu explorador: http://www.dolphinstech.com.ar/grupo24b/filosofia

Un saludo,

Los Filosos

CAPACITACIÓN Y LA EMPRESA

INTRODUCCIÓN

Dados los cambios continuos en la actividad de las organizaciones, prácticamente ya no existen puestos de trabajo estáticos. Cada persona debe estar preparado para ocupar las funciones que requiera la empresa.

El cambio influye sobre lo que cada persona debe saber, y también sobre la forma de llevar a cabo las tareas.

Una de las principales responsabilidades de la supervisión es adelantarse a los cambios previendo demandas futuras de capacitación, y hacerlo según las aptitudes y el potencial de cada persona.

Nosotros desarrollaremos el tema de capacitación en la empresa, empezamos definiendo qué entendemos por "capacitación".

DEFINICIÓN

"La capacitación es la adquisición o modificación de conocimientos, habilidades y actitudes, para lograr una mayor excelencia en el desempeño de una tarea o función".

Tipos de capacitación:

La oferta educativa real excede en mucho a la escolar, y puede agruparse en tres grandes segmentos.

• Oferta de educación formal: Es la educación que va desde primer grado hasta el posgrado universitario incluido. Se lleva a cabo en escuelas e instituciones específicamente educativas, proporciona a títulos o acreditaciones.


• Oferta de educación no formal: Es la educación que, a través de cursos, cursillos, talleres, seminarios u otras variantes, permite adquirir conocimientos específicos. Es común que no otorgue títulos, que se valore por su utilidad, el placer que brinda o el prestigio que otorga. Se basa en actividades con una intencionalidad claramente educativa, aunque suele desarrollarse en instituciones extraescolares.


• Oferta de educación informal: La educación informal es la que proviene del ambiente mismo, de las reuniones, la vida en familia. La interacción con los demás, con la tecnología, con la naturaleza, o cualquier otro factor capaz de influir sobre el individuo.

Combinando estos tipos de capacitación obtendremos diferentes posibilidades educativas en una organización.

La capacitación en la empresa es la respuesta educativa dirigida hacia los adultos del mundo del trabajo acorde a las necesidades que cada organización requiere de sus miembros.

Es el proceso de educación del adulto que trabaja en una organización, que tiene por misión la búsqueda de la calidad dentro de la realidad organizacional.

La Capacitación...

• Es una herramienta de crecimiento de las instituciones.


• Es un componente de la dinámica laboral.


• Es un compromiso social.

Objetivos:

• Contribuir a la modernización a través de programas de actualización profesional.


• Optimizar el capital humano.


• Brindar la preparación necesaria al trabajador para el desarrollo de sus actividades.

CAPACITACIÓN VS. COMPETENCIA

La competencia es el conjunto de saberes, conocimientos, habilidades y actitudes adquiridas durante el proceso de capacitación y que pueden ser transferidas a la actividad que el trabajador desempeña.

La capacitación debe garantizar la adquisición y desarrollo de competencias y optimizar las potencialidades de los sujetos.

LA FUNCIÓN DE LA CAPACITACIÓN

La función particular de la capacitación es generar cambios; implica lograr una modificación de la capacidad de trabajo de las personas que deben ejecutar las tareas que la organización requiere. Modificaciones que se deben dar en el plano de los conocimientos, habilidades y actitudes.

Sin la percepción de la necesidad del cambio la capacitación pierde sentido.

El apego a lo establecido es una condición humana, cambiar es arriesgarse a perder lo que ya se tiene y pocas personas están dispuestas a correr ese riesgo.

La razón de ser de la capacitación se relaciona con las estrategias educativas que modifican las creencias y actitudes de los sujetos, de modo que puedan adaptarse mejor a los cambios

JUSTIFICACIÓN DE LA CAPACITACIÓN. ¿POR QUÉ CAPACITAR?

Los cambios continuos y permanentes obligan a utilizar nuevos conocimientos, habilidades y actitudes.

Los efectos deseados, o beneficios, serán:

• Aumento de la productividad.


• Mejoramiento de la calidad de las tareas.


• Aumento de la motivación y mejora en las relaciones interpersonales.


• El uso correcto de los recursos de la organización.


• Apertura hacia el cambio.


• Desarrollo de las personas para asumir nuevas tareas, nuevos puestos, mayores responsabilidades, tomar decisiones y aceptar desafíos.


• Permite adaptarse a los rápidos cambios sociales.


• Disminuye la tasa de rotación de personal, y permite entrenar sustitutos que puedan ocupar nuevas funciones rápida y eficazmente.

En resumen, la capacitación nunca produce resultados por sí misma, pero es posible visualizar sus aportes en el incremento de la productividad, la calidad de las tareas, la mejora de las relaciones interpersonales, el uso correcto de los recursos de la organización, la implementación de cambios y el desarrollo de personas para enfrentar nuevas tareas o puestos.

LA CAPACITACIÓN COMO INVERSIÓN

La organización invierte recursos con cada colaborador al seleccionarlo, incorporarlo, y capacitarlo. Para proteger esta inversión, la organización debería conocer el potencial de sus hombres.
Otra forma importante en que la organización protege su inversión en recursos humanos es por medio del planeamiento de carrera.

LA CAPACITACIÓN COMO SERVICIO QUE CONTRIBUYE A LA GESTIÓN DE LA ORGANIZACIÓN

La capacitación, es un proceso que modifica las capacidades de las personas, modificando la CALIDAD de la gestión.
La trilogía: conocimiento, habilidades y actitudes son la "materia prima" del capacitador.

Si hablamos de conocimientos nos referimos a una serie de datos o conjunto de datos referidos a una noción o concepto.

Estamos frente a una habilidad cuando describimos una acción.
Toda habilidad, sin excepción, requiere para su ejercicio el uso de algún conocimiento, lo que nos permite decir que de alguna manera una habilidad pone el conocimiento en acción.

Pero la adquisición de los conocimientos no garantiza el desarrollo de una habilidad, y poner los conocimientos en acción requiere de ciertas actitudes. Estos componen el conjunto de predisposiciones, posturas personales, formas de ver las cosas, etc.

Las actitudes son condicionantes importantísimos de la forma en que la acción se desarrolla y por lo tanto de su calidad.

Exigencias del proyecto de capacitación:

1. Detectar necesidades que la organización requiere para hacer más eficiente el desempeño de sus miembros.


2. Que lo que aprendido corresponda con lo que se enseñe.


3. Asegurar que lo aprendido sea trasladado a la tarea.


4. Que lo trasladado a la tarea se sostenga en el tiempo.

LOS CAMPOS DE APLICACIÓN DE LA CAPACITACIÓN

a) Inducción:

Es la información que se brinda a los empleados recién ingresados.

b) Entrenamiento:

Se aplica al personal operativo, cuando hay novedades que afectan tareas o funciones, o cuando se hace necesario elevar el nivel general de conocimientos.

c) Formación básica:

Se toma en general profesionales jóvenes, que reciben instrucción completa sobre la empresa, y luego reciben destino.

d) Desarrollo de Jefes:

Se trata de desarrollar mas bien actitudes que conocimientos y habilidades concretas.

Deberían difundirse temas como la administración del tiempo, conducción de reuniones, análisis y toma de decisiones, y otros.



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LOS ROLES EN LA CAPACITACIÓN

La capacitación depende de un sistema de 4 grupos de actores, cada uno tiene sus propios objetivos, dificultades, estrategias y áreas de autonomía.

• Solicitantes de la capacitación: formulan la demanda de capacitación, fijan los resultados globales esperados. Pueden ser: los directores, jefes de servicios y /o departamentos, los mismos agentes, asesores (personas que pertenecen al nivel estratégico, pudiendo ser externos a la organización, o internos).


• Responsables de la capacitación: se encargar de la gestión del proyecto de capacitación. Formulan los objetivos operacionales, generales y específicos, son los diseñadores (elaboran los programas y en algunos casos las actividades).


• Capacitadores: realizan las actividades de aula y formulan los objetivos pedagógicos. Diseñan las evaluaciones. Pueden ser capacitadores externos o internos.


• Beneficiarios: son los participantes, educandos y o alumnos.

PASOS PARA ELABORAR UN PLAN O PROYECTO DE CAPACITACIÓN

Primer paso:

Identificación y análisis de los fundamentos de la Capacitación, incluye la determinación de los problemas o disfunciones más corrientes de la empresa.

Segundo paso:

Identificación de las necesidades de formación y su transcripción en objetivos operativos.

Se debe precisar la contribución que se espera de la capacitación y definir los objetivos de modo observable para que puedan ser medidos, evaluados.

Tercer paso:

Elaboración y validación del Plan de formación. Se definen los contenidos que integrarán la formación. Una vez realizado ésto, se debe definir quién/es los impartirá/n (elección del capacitador/es), cuánto dura cada sesión, en qué horario se hará, con cuánta cantidad de gente, etc.

Hay que adaptar las acciones de formación, y específicamente las de aula. Se definirán los dispositivoa de medición, control y evaluación.

Cuarto paso:

Posteriormente se llevará a cabo la medición (durante el proceso en aula, en lugar de trabajo, se realizarán en caso necesario las acciones correctivas).

Quinto paso:

Evaluación de resultados. Comprobación de logro de los resultados observados y su sostenimiento en el tiempo.

DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

Es necesario partir del análisis y descripción del puesto de trabajo, describir la situación profesional del ocupante del mismo y determinar si existen diferencias, vacíos que la capacitación puede cubrir.

El análisis de necesidades cumple tres funciones diferentes: establece cuáles son las prácticas actuales, proyecta cuáles deben ser los resultados deseados, y proporciona una base para justificar el costo de la capacitación.

Fuentes de información para el análisis de necesidades:

• Administración.


• Los clientes o usuarios finales.


• Los beneficiarios.

Técnicas para la detección de necesidades de capacitación:

• Observaciones.


• Entrevista.


• Grupo Objetivo: Es una forma especial de entrevista, consiste en una reunión, una junta de un grupo de directivos o administrativos para analizar, mediante preguntas y respuestas los problemas que necesita conocer el responsable de capacitación.

PROGRAMACIÓN Y DESARROLLO DE LA CAPACITACIÓN

El tipo de capacitación que se adoptará en una organización dependerá: del tamaño de la empresa, de las facilidades para el desarrollo del programa y de lo que se quiera enseñar.

Los programas de capacitación de personal van desde el planeamiento hasta la evaluación de tareas.

PLANEACIÓN DE LA CAPACITACIÓN

Consiste en determinar el plan de desarrollo del personal, teniendo en cuenta las políticas, estrategias, metodología, inversión y los demás aspectos que se consideran para realizar un plan de desarrollo del recurso humano.

ORGANIZACIÓN DE LA CAPACITACIÓN

Está referido al planeamiento, estableciendo cómo se desarrollará el plan de capacitación y desarrollo, entre estas acciones se deben considerar:

1. Fijación de la fecha, hora y lugar.


2. Selección de los instructores, participantes y coordinadores.


3. Preparación de materiales, etc.

EJECUCIÓN DE LA CAPACITACIÓN

Es la etapa de la puesta en marcha. La ejecución de las actividades de capacitación pueden darse de distintas modalidades: conferencia, seminario, películas videos, cursos, etc.

En esta fase debe considerar motivar al personal hacia el aprendizaje, hay que reiterar la importancia de los principios del aprendizaje como: la motivación, reforzamiento, repetición, participación activa y retroalimentación.

EVALUACIÓN: IMPORTANCIA DE MEDIR LOS RESULTADOS OBTENIDOS

La verificación del logro de los objetivos y la investigación de sus efectos son dos puntos importantes. Por un lado, se trata de determinar el logro de los resultados prometidos, por otro detectar los efectos inesperados que acompañan y a veces superan, a los objetivos iniciales.

Dónde medir el resultado:

1. El primero de los campos a explorar tiene que ver con la relación que lo que se enseña guarda con lo que se necesita.


2. El segundo es comprobar y garantizar que lo enseñado sea aprendido.


3. Un tercer elemento, reside en evaluar si lo aprendido se ha trasladado a la tarea. Aquí es necesario tener en cuenta los fenómenos de resistencia.


4. El cuarto campo dónde medir es la permanencia en el tiempo de lo transferido a la tarea. Existe un natural deterioro de lo aprendido en la medida en que no sea incorporado como una rutina de trabajo, en estas ocasiones se ingresa en la curva del olvido que sólo puede ser contrarrestada con acciones de mantenimiento de los aprendizaje.

Estrategias de Evaluación:

Evaluación de la satisfacción: Consiste en evaluaciones reactivas. Al final de la capacitación les permite evaluar a los capacitadores el grado de satisfacción de los capacitandos. Es instrumentada por los Responsables de Capacitación y por los Capacitadores.

Evaluación pedagógica: Consiste en análisis de casos, informes de avances, cuestionarios y se aplican durante el desarrollo de la capacitación.

Evaluación de transferencia en situación de trabajo: permite constatar la transferencia de lo aprendido a la situación real de trabajo. Es llevada a cabo por los superiores de los capacitandos durante el proceso de capacitación mediante cuestionarios, y/o observaciones e instrumentadas por el responsable de la capacitación.

Evaluación del impacto: permite verificar si el /los objetivos de evolución se han alcanzado, es bimensual llevada a cabo por el responsable de capacitación mediante observaciones, entrevistas análisis de registros, documentos, etc.

Filosofando alto

Hola amigos, hoy inuguramos nuestro nuevo espacio denominado "Filosofando alto", aquí queremos compartir frases honorables del Gran Filósofo y Maestro Yoda (alias that short little green old Jedi). Esto no es para inducirlos a ver Starwars sino para traer otro interesante tema de conversación a la "mesa". Antes que pregunten, no traducimos al maestro porque se pierde la gracia y el significado en español de sus palabras, por eso este espacio es para "altos filósofos", para quienes lo puedan procesar, dejen sus comentarios y nos cuentan cuáles frases les gustaron más y por qué.
Más frases de otras personas estarán llenando las entradas de este blog, así que dense una vuelta seguido para ver las novedades.


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"Fear is the path to the dark side, Fear leads to anger. Anger leads to hate. Hate leads to suffering."

"Death is a natural part of life. Rejoice for those who transform into the Force. Mourn them do not. Miss them do not. Attachment leads to jealousy. The shadow of greed, that is."
"Careful you must be when sensing the future, Anakin. The fear of loss is a path to the dark side."

"Train yourself to let go of everything you fear to loose."

"And well you should not! For my ally is the Force. And a powerful ally it is. Life creates it, makes it grow. The force surrounds us and binds us. Luminous beings are we not this crude matter. You must feel the Force around you. Here, between you, me, the tree, the rock... everywhere! Even between the land and the ship."

"Difficult to see. Always in motion is the future."

"Remember, a Jedi's strength flows from the Force. But beware. Anger, fear, aggression. The dark side are they. Once you start down the dark path, forever will it dominate your destiny."
"When all choices seem wrong, choose restraint."

"Think you the relationship between Master and Padawan is only to help them? Oh, this is what we let them believe, yes! But when the day comes that even old Yoda does not learn something from his students-then truly, he shall be a teacher no more."

"Honor life by living, Padawan. Killing honors only death: only the dark side."

"To be Jedi is to face the truth, and choose. Give off light, or darkness, Padawan. Be a candle, or the night, Padawan: but choose!"

"When you look at the dark side, careful you must be ... for the dark side looks back."

"You think Yoda stops teaching, just because his student does not want to hear? Yoda a teacher is. Yoda teaches like drunkards drink. Like killers kill."

From the dark path, no returning there is. Forever, the direction of your life it dominates."

"To the Force, look for guidance. Accept what fate has placed before us."

"My ally is the force"

Provided by http://starwars.wikia.com/wiki/Quote:Yoda

Cuadro informativo sobre los elementos que componen la cultura de una organizacion

CULTURA ORGANIZACIONAL
Definición Es el conjunto de normas, valores y formas de pensar que caracterizan el comportamiento del personal en todos los niveles de la empresa y a la vez es una presentación de cara al exterior de la imagen de la empresa.
Elementos básicos Conjunto de valores y creencias esenciales: Los valores son afirmaciones acerca de lo que está bien o mal de una organización. Creencia es la percepción de las personas entre una acción y sus consecuencias. Valores y creencias se concretan por medio de normas, cuyo papel es especificar el comportamiento esperado. La cultura compartida: No es suficiente con que existan valores y creencias a título individual, deben ser valores y creencias sostenidos por una mayoría de los miembros de la organización. Imagen integrada: Es la configuración de la identidad de la empresa. Proporciona continuidad en el tiempo, coherencia a pesar de la diversidad, especificidad frente al exterior y permite a sus miembros identificarse con ella. Fenómeno persistente: Es resistente al cambio, aunque evoluciona constantemente. Esta inercia social puede tener implicaciones tanto positivas como negativas.	Características que diferencian a las distintas culturas entre sí Iniciativa individual: El grado de responsabilidad, libertad e independencia que tienen los individuos. Tolerancia del riesgo: El grado en el que los empleados son animados a ser agresivos, innovadores y a asumir riesgos. Control: Número de reglas y cantidad de supervisión directa que se usa para controlar el comportamiento de los empleados. Identidad e integración: Grado en que los miembros se identifican con la organización como un todo más que con su particular grupo de trabajo o campo de experiencia profesional y en el que las unidades organizativas son animadas a funcionar de una manera coordinada. Sistema de incentivos: El grado en el que los incentivos (aumentos de salario, promociones, etc.) se basan en criterios de rendimiento del empleado frente a criterios tales como la antigüedad, el favoritismo, etc. Tolerancia del conflicto: El grado en el que los empleados son animados a airear los conflictos y las críticas de forma abierta.· Modelo de comunicación: El grado en el que las comunicaciones organizativas están restringidas a la jerarquía formal de autoridad.

Cuadro informativo sobre los detalles a considerar a la hora de evaluar la eficiencia y eficacia de una organizacion

EFICACIA ORGANIZACIONAL
Definición La mayor parte de las organizaciones reciben energía de dos maneras: Personas como fuente de energía (recursos humanos) Materiales (recursos no humanos) Ambos recursos requieren que se invierta energía, bien sea en la búsqueda, en la extracción o en la manufactura parcial de ellos.A menudo, la medición de las entradas y las salidas de la empresa no se establece con base en la energía, ni en cualquier otro indicador que pueda expresarse en alguna medida de energía. La medida más próxima es el dinero (costo), que no se relaciona, necesariamente, con alguna medida de entrada y de salida de energía. Desde esta perspectiva, la eficiencia tiene que ver con cuánto de lo que entra en una empresa sale convertido en producto y cuánto absorbe el sistema; se relaciona con la supervivencia de la empresa. La eficacia empresarial se refiere a cómo hacer óptimas las formas de rendimiento, lo cual está determinado por la combinación de la eficiencia empresarial como sistema con el logro de condiciones ventajosas en la obtención de las entradas que necesita. La eficiencia busca el mejoramiento mediante soluciones técnicas y económicas, en cuanto la eficacia busca que el rendimiento de la empresa sea máximo, a través de medios técnicos y económicos (eficiencia) y también por medios políticos (no económicos). Eficiencia: Cómo se hacen las cosas; de qué modo se ejecutan. Eficacia: Para qué se hacen las cosas; cuáles resultados se persiguen; cuáles objetivos se logran.
Criterios: Capacidad de la administración para encontrar fuerza de trabajo calificada. Moral de los empleados y satisfacción en el trabajo. Baja rotación de personal y ausentismo. Buenas relaciones interpersonales. Buenas relaciones entre los departamentos. Percepción respecto de los objetivos de la empresa. Utilización adecuada de la fuerza de trabajo. Eficacia empresarial para adaptarse al ambiente externo.	Condiciones esenciales para llevar adelante una organizacion eficaz y eficiente: Alcance de los objetivos empresariales. Mantenimiento del sistema interno. Adaptación al ambiente externo.

Cuadro informativo sobre la relevancia del clima organizacional

CLIMA ORGANIZACIONAL
Definición Es un fenómeno que interviene entre los factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento, que tiene consecuencias sobre la organización (productividad, satisfacción, rotación, etc.) Se refiere a las características del medio ambiente de trabajo, que son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se desempeñan en ese medio.Tiene repercusiones en el comportamiento laboral. Estas características de la organización son relativamente permanentes en el tiempo, se diferencian de una organización a otra y de una sección a otra dentro de una misma empresa. El Clima, junto con las estructuras y características organizacionales y los individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente dinámico.
Factores que pueden influenciar el clima en una organizacion: Actitudes hacia la compañía y la gerencia de la empresa Actitudes hacia las oportunidades de ascenso Actitudes hacia el contenido del puesto Actitudes hacia la supervisión Actitudes hacia las recompensas financieras Actitudes hacia las condiciones de trabajo Actitudes hacia los compañeros de trabajo
Herramientas que deben tenerse en cuenta a la hora de crear un clima organizacional favorable: Detallamos debajo algunas herramientas que permiten modificar normas que afectan el clima de una organización. Algunas son muy útiles para la administración, ya que cuando las personas se percatan de los cambios en las normas que de una u otra forma rigen su conducta dentro de la organización, suelen cambiar de actitudes y valores de forma positiva, mientras que otras herramientas logran todo lo contrario. Por consiguiente, la modificación directa o indirecta de las normas que se realiza teniendo en cuenta las siguientes herramientas, tiene un gran potencial de cambio, siendo la causa de que el individuo ajuste su conducta, para alinearla con las nuevas normas.
Nombre de la herramienta	Descripción
Vinculación	Se trata de lograr que el grupo que actúa de manera mecánica haciendo sus tareas se comprometa con el trabajo realizado.
Espíritu	Se trata de lograr que los miembros sientan que sus necesidades sociales se están atendiendo y al mismo tiempo están gozando del sentimiento de la tarea cumplida
Intimidad	Se trata de generar un lugar donde los trabajadores puedan desarrollar relaciones sociales amistosas.
Alejamiento	Se trata de reducir la distancia "emocional" entre el jefe y sus colaboradores, o personal a cargo.
Énfasis en la producción	Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por controles y supervisión estrecha.
Empuje	Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por esfuerzos para "hacer mover a la organización", y para motivar con el ejemplo.
Consideración	Parecido a Espíritu, se trata de pensar en como cuidar y satisfacar las necesidades de los miembros, haciendo algo por ellos en términos humanos.
Estructura	Se trata de tener en cuenta las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones que hay en el grupo, sobre las reglas existentes, procedimientos, etc.
Responsabilidad	Se trata de potenciar el sentimiento de que cada puede ser su propio jefe; y no tener que estar consultando todas sus decisiones.
Recompensa	Se trata de desarrollar recompensas por el trabajo bien hecho; énfasis en el reconocimiento positivo más bien que en las sanciones.
Cordialidad	Se trata de generar en todo momento el sentimiento general de camaradería que prevalece en la atmósfera del grupo de trabajo.
Apoyo	Se trata de generar un ámbito en el cual la ayuda está presente en todos los niveles, de parte de los gerentes y otros empleados del grupo; se hace énfasis en el apoyo mutuo.
Normas	Son métricas importantes, metas implícitas y explícitas, normas de desempeño a las cuales todos están sujetos.
Identidad	El sentimiento de que uno pertenece a la compañía y es un miembro valioso de un equipo de trabajo.
Inconsecuencia	Es el grado en que las políticas, procedimientos, normas de ejecución e instrucciones son contradictorias, o no se aplican uniformemente.
Formalización	Es el grado en que se formalizan explícitamente las políticas, prácticas normales y las responsabilidades de cada posición.
Adecuación de la planeación	Es el grado en que los planes se ven como adecuados para lograr los objetivos del trabajo.
Selección basada en capacidad y desempeño	El grado en que los criterios de selección se basan en la capacidad y el desempeño, más bien que en política, personalidad, o grados académicos.
Tolerancia a los errores	Es el grado en que los errores se entienden como una forma de aprendizaje y se trata de apoyar a las personas para que los corrijan.

Nos dimos de alta

Aca estamos, emprendiendo esta nueva etapa con el grupo de Filosofia.

Somos:

Sonia Sandoval
Federico Valle
Rubens Roldán
Romina Salvia


(Comision 2º 4º)